Manual de protocolo DMS Company

Con este manual de protocolo que se le entrega a los trabajadores cuando llegan por primera vez a la empresa, estos aprenden unas normas básicas a seguir tanto de comportamiento con otras personas como de vestimenta.

Sobre nuestra empresa

DMS Company SL es una Consultora de Desarrollo de RRHH especializada en búsqueda directa, selección ejecutiva, desarrollo directivo y outplacement.

Gracias a nuestro profundo conocimiento del mercado laboral directivo, prestamos servicio en todos los sectores de actividad, proporcionando un óptimo nivel de asesoramiento y calidad. Dicho conocimiento nos permite diseñar una metodología exclusiva e individualizada, adaptada a las necesidades específicas de nuestros clientes y a la situación de mercado.

DMS Company está formada por un equipo de Consultores que reúnen más de 20 años de experiencia en el sector en las áreas de selección, outplacement, desarrollo ejecutivo y consultoría de rrhh, tanto en proyectos locales como internacionales.

Nuestro objetivo es establecer una relación de continuidad con nuestros clientes gracias a la calidad del servicio y compromiso. Nuestra filosofía se basa en la durabilidad de las relaciones comerciales, colaborando en un extenso número de proyectos con cada uno de nuestros clientes en lugar de proporcionar un único servicio a un gran número de clientes.

Estamos convencidos de que este enfoque nos permite establecer relaciones empresariales más cercanas y conocer mejor cada organización, lo cual nos hace aportar un alto grado de calidad y eficacia.

DMS Company proporciona un servicio basado en los siguientes valores:

• Calidad.
• Compromiso.
• Profundo conocimiento del mercado.
• Ética profesional.
• Confidencialidad.
• Respeto al cliente y al candidato.
• Mejora continua.

Pasos para despedir a un empleado

Si tienes problemas con un empleado, sólo tienes dos opciones: asesorarlo y trabajar juntos para mejorar su desempeño, o despedirlo. Despedir un empleado puede ser costoso y puede causar gran daño emocional y financiero a la persona que despides (especialmente en la economía moderna). Y si lo haces de la manera incorrecta, también puede dejarte a ti o a tu empresa abierta a demandas por incumplimiento de las obligaciones. Des-afortunadamente, existen situaciones donde despedir a un empleado es la única opción. Este artículo te mostrará cómo despedir a alguien educadamente y de forma segura.




1. Establece tus expectativas.

Discute con tus empleados cualquier conducta que pueda ser causal de despido inmediata.
No esperes a que ocurra cualquier comportamiento inadecuado. Asegúrate de que todos los empleados entienden las reglas y las expectativas de productividad. Romper estas reglas podría incluir conductas como no dar a conocer los registros de detención, mentir acerca del pasado laboral, fallar una prueba de drogas, in-subordinación, ausencia excesiva y todo lo que sea "excesivo") y otros problemas que afecten el desempeño laboral.


2. Evalúa regularmente el desempeño de los empleados.

Evalúa el trabajo de los empleados al menos una vez al año y documenta las deficiencias en su desempeño en comparación con tus expectativas o los requisitos del trabajo. Cuando un empleado se queda corto, discute formas de mejorar y dale pasos claros a seguir y metas para ayudarlos a mejorar.


3. Asegúrate de tu posición.

A menos de que seas el dueño de la empresa, debes conocer las reglas de tu empleador acerca de despedir a alguien.

Es posible que haya medidas específicas que debas tomar para despedir a alguien, incluso si el empleado no está haciendo su trabajo. Nunca pases por alto a tu jefe, ni arriesgues tu propio trabajo tomando acciones sin consultar a tu supervisor.


4. Actúa rápidamente cuando notes algún problema. Asegúrate de comunicar los problemas de desempeño tan pronto como te des cuenta, y asesora al empleado acerca de cómo mejorar.
Siéntate con el empleado y discute el problema. Pregúntale cuál crees que sean las razones por las que su desempeño sea deficiente, y ofrécele formas de mejorar. Mantén registro escrito de estas conversaciones. Ya sea pidiendo que el empleado firme un formulario que cubra los temas discutidos, o enviándoles un correo electrónico formal, o ambas opciones. Si envías un correo electrónico, pídele al empleado que responda cuando lo haya leído, para saber que lo recibió y para darle la oportunidad de responder de forma escrita.





5. Ten en cuenta los factores personales.

Aunque las empresas tienen que vigilar la productividad, el ambiente de trabajo y los resultados finales, es aconsejable preguntar y tener en cuenta cualquier circunstancia extraña en la vida del empleado que pueda estar afectando temporalmente su desempeño. Los problemas de salud, la muerte de un familiar, el divorcio o problemas en la relación, el estrés, los problemas financieros; son parte de la vida y es compresible que sean la causa por la cual valiosos empleados pierdan su concentración. Sin embargo, es posible que estas bajas en la productividad sean temporales, y despedir a alguien en medio de las dificultades externas puede ser cruel y traerá tarde o temprano mala publicidad a tu empresa. Si es posible, considera darle al empleado espacio para que reflexione y piensa en la opción de darle la oportunidad de resolver sus dificultades, para que su rendimiento pueda mejorar.


6. Concéntrate en el problema.

Cuando aconsejes al empleado, concéntrate en los hechos. "No has cumplido el plazo asignado en 11 de las últimas 16 tareas" es algo apropiado. "Eres un vago" no es apropiado.


7. Lleva registros.

En caso de necesidad, querrás tener registro en papel que demuestre que no fuiste ni caprichoso ni arbitrario en tomar la decisión de despedir a alguien. Conserva el registro de todas las acciones disciplinarias. Haz que el empleado firme algún tipo de documento que resuma lo que conversaron, para cubrirte a ti y a la empresa. Se debe indicar específicamente que el empleado no está aceptando la culpa, pero que se le dijo que su desempeño laboral no es satisfactorio. Describe las mejoras o cambios específicos necesarios para que puedan conservar su trabajo, y fija plazos claros para ver estos cambios o mejoras.

Establece plazos. No esperes que todos los problemas se resuelvan inmediatamente. Dar una línea de tiempo y fijar varios objetivos claves junto con los plazos, ayudará a resaltar cualquier mejora (o falta de ella).


8. Haz un plan.

Debes saber cómo funcionará tu equipo sin ese empleado. Ten en cuenta las responsabilidades de ese trabajo y prepárate de antemano para asignar a alguien a ese puesto, o contrata un empleado con mejores capacidades. Si decides contratar otro empleado, ten cuidado con las acciones que realizas al contratarlo. Si no estás satisfecho con el empleado, es posible que éste tampoco esté satisfecho con el trabajo, y esté buscando un trabajo similar en otra parte. Si se encuentran con que tu empresa ofrece una oferta de trabajo, y se da cuenta que planeas despedirlos, podrían ofenderse y tomar cualquier tipo de represalia, desde sabotear a los clientes a robar los secretos de la empresa.


9. Considera dar un paquete de indemnización.

Si las circunstancias que rodean el despido pueden ser impugnadas, ofrecer varias semanas o meses de pago a cambio de firmar un acuerdo puede ser una buena manera de defender a tu empresa en contra de un pleito legal que podría ser muy perjudicial. También es una forma compasiva de ayudar al empleado frente a lo que será un momento difícil.





10. Escoge un lugar privado y llama al empleado.

Necesitas un lugar en donde tanto tú como el empleado se sientan cómodos hablando claramente. Puede haber problemas que no conocías acerca de otros empleados, o cosas que no son y no se deben difundir indiscriminadamente.


11. Dile al empleado el propósito de la reunión en los primeros 30 segundos cuando entre a la habitación.

Debes saber lo que vas a decir, y decirlo directamente. Con esperar para ir al punto o divagar sobre el tema, sólo prolongas tu angustia y la del empleado. Prueba con algo como: "Mark, te he llamado aquí por tu fracaso constante en cumplir con los parámetros establecidos para tu puesto". No algo como: "¿Bueno... Mark y cómo está tu familia? ¿Tu esposa está bien, verdad? Es una mujer encantadora". Lo único que conseguirás es que Mark piense que eres un idiota si sigues esa charla con un "estás despedido".


12. No permitas que continúe.

Ya has explicado tus argumentos, y el motivo del despido. Le has dado al empleado el tiempo suficiente para corregir cualquier falla, y no lo ha hecho. El empleado sabe lo que se viene, así que habla rápido y diles la verdad sin entrar en detalles, (detalles que han sido cubiertos en discusiones sobre el rendimiento; que han llevado al despido). No necesitas explicar detalladamente tus motivos, si necesitan reiteración, puedes expresarlo mediante carta. Mientras menos digas, mejor. "Sé que hemos discutido los mismos problemas varias veces. A pesar de las repetidas advertencias y consejos, no has hecho las mejoras suficientes". Sin embargo, si el empleado te pide una razón, dásela. Las solicitudes del seguro de desempleo piden frecuentemente la razón de despido.


13. Despedir.
Simplemente dilo. No permitas que el empleado lo convierta en una discusión o pelea. "Debido a esto, lo siento, pero tendré que dejarte ir".




14. Explica de forma concisa los detalles de la desvinculación con la empresa.

Asegúrate de describir (preferiblemente de forma oral o escrita) los pasos que deben seguir, como devolver los equipos de la empresa o limpiar su área de trabajo. Si ofreces paquete de indemnización, explica de qué trata. Si es necesario, recuérdales los acuerdos legales que firmaron, como los acuerdos para no revelar los secretos de la compañía. Si le pides que firme cualquier documento legal, dale algunos días para que revise dichos documentos en casa.
Hazle saber al empleado si vas a impugnar su reclamo de desempleo. Si la causa del despido es mala conducta, ausencia excesiva, o deficiencias en el rendimiento, estás en todo el derecho de impugnar el reclamo del empleado por el seguro de desempleado, ya que tales reclamos afectan la facturación de impuestos de tu empresa. Sin embargo, ganar estos pleitos no siempre es fácil, y privar a un empleado de las prestaciones necesarias de desempleo puede convertir lo que sería un proceso de desvinculación laboral perfecto en una agresiva guerra judicial, o incluso algo peor. De cualquier modo, hazle saber al empleado si planeas o no impugnar su reclamo.


15. Ofrece ayuda.
Generalmente el empleado al que despediste no es una mala persona, es sólo que no está capacitada para el trabajo.

Si sientes que el empleado trabajo de buena fe, pero no tenía las capacidades necesarias para el trabajo o la actitud necesaria para la empresa, puedes ofrecerle una recomendación resaltando su fiabilidad, actitud, trabajo en equipo, o cualquier cosa en la que fueran buenos en su trabajo. Agradéceles por su trabajo y dedicación, deséale la mejor de las suertes en sus futuros proyectos.


16. Prepárate para la ira de los empleados.

Aunque esté claro que hayas hecho la diligencia adecuada, el empleado al cual despides se podría enfadar. Si se ponen violentos, llama a seguridad, a otros empleados o a la policía para que te ayuden a sacarlos. Si insultan o arremeten emocionalmente, haz lo posible por no responder. Posiblemente no lo merezcas, pero puede ser lo que necesiten para superar la situación.

Los despidos colectivos o ERE

¿Qué es un ERE?

En los tiempos de crisis que corren muchas empresas están buscando alternativas para poder seguir funcionando. En muchos casos pasan por llevar a cabo un Expediente de Regulación de Empleo, conocido con las siglas ERE, es decir, por reducir las horas de jornada de los trabajadores o bien por suspender temporalmente sus contratos de trabajo o aplicar la más grave de las medidas que será despedir a un buen número de ellos.


1. Tipos de ERE.

Dependiendo de la medida que vaya a tomar la empresa, llevará a cabo un tipo de ERE u otro:

ERE de extinción.
Es el que se conoce como despido colectivo y el que por tanto comporta las consecuencias más graves para los trabajadores.
Su aplicación supone que cesa definitivamente la relación laboral entre la empresa y la parte de los trabajadores a los que les afecte.

ERE de suspensión.
Es aquél a través del cual se suspenden temporalmente los contratos de trabajo de todo o parte de la plantilla.

ERE de reducción de jornada.
Su aplicación supone la reducción de la jornada de trabajo durante un tiempo determinado para los trabajadores a los que les afecte.
Realmente el que constituye un ERE es el primero, el ERE de extinción que es en el que se produce el despido del trabajador por parte de la empresa y que, por tanto, tiene carácter definitivo.
En los otros dos casos (suspensión y reducción de jornada), más bien hablamos de que constituyen un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal).
Por este motivo, nos centraremos en el ERE de extinción.


2. El ERE de extinción.

A partir de la reforma laboral ha quedado en manos de los Tribunales el decidir la existencia de causas que justifiquen si hay que ajustar una plantilla en una empresa cuando se produzca la impugnación de un ERE por parte de los trabajadores que se vean afectados, por sus representantes e incluso por la propia autoridad laboral.


Antes de la reforma laboral, para poder efectuar un despido colectivo, las empresas necesitaban una autorización administrativa. Este requisito se ha suprimido y ahora la empresa puede decidir por sí misma llevar a cabo el ERE.


3. Causas del ERE de extinción.

La normativa laboral nos dice que se considera que hay despido colectivo cuando una empresa que alegue causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lleve a cabo la extinción de contratos de trabajos que, en un período de 90 días, afecten al menos a:

• Diez trabajadores en el caso de empresas que tengan menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores que tenga una empresa, en aquellas en las que estén ocupados entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en el caso de empresas que tengan más de trescientos trabajadores.

Causas económicas.

Existirán causas económicas cuando en una empresa haya pérdidas actuales o previstas así como en el caso de que su nivel de ingresos esté disminuyendo con persistencia, es decir si durante los tres trimestres consecutivos, el total de ingresos ordinarios o de ventas producidas en cada trimestre es inferior al que se registró en el mismo trimestre del año anterior.

Motivos técnicos.

Existirán causas técnicas cuando se registren cambios relacionados con los medios o instrumentos de producción por ejemplo.

Causas organizativas.

Existirán causas organizativas cuando los cambios que se registren estén relacionados con los sistemas y con los métodos que utilice el personal para trabajar así como con el modo en que se organice la producción.

Causas productivas.

Existirán causas productivas cuando el mercado demande otros productos o servicios distintos de los que la empresa ofrece, por ejemplo.



4. Procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción.

El procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción será el siguiente:

1. Se abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
2. Se presenta:

• Una memoria en la que se explican cuáles son las causas del despido.
• La documentación de la empresa a nivel fiscal y contable así como los informes técnicos.

3. Una vez que se haya producido la comunicación, la empresa podrá ya notificar el despido a los trabajadores.
4. En el caso de que se produzca impugnación del ERE, la decisión última la tomarán los Tribunales.

5. ¿Cuales son los derechos del trabajador ante un ERE de extinción?


Cuando un trabajador se ve afectado por un ERE tendrá los siguientes derechos:
Derecho a recibir una indemnización por el despido


Su negociación podrá llevarse a cabo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.


Por ley se establece que la indemnización será de al menos 20 días por cada año trabajado, estando establecido el máximo en 12 mensualidades. En los casos en que haya períodos de tiempo inferiores, se prorratearán por mensualidades.


Ocurre que a veces el empresario, para evitar que el ERE se impugne de forma judicial, prefiere negociar con los trabajadores una indemnización más alta a la mínima que establece la ley. Así, las indemnizaciones suelen fijarse entre los 20 días que es el mínimo marcada por la ley, hasta los 33 que se establecen en los casos de despidos improcedentes.


El establecimiento de 20 días por año trabajado como tope mínimo, supone que hoy en día al empresario le resulta mucho más barato llevar a cabo un despido.


En aquellos casos en que la empresa no pueda afrontar el pago, lo realizará el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), pero teniendo en cuenta que la cuantía que conceda nunca superará el doble del salario mínimo interprofesional.


Cuando se impugna un ERE ante los Tribunales, éstos podrán considerarlo de dos formas:

1. Conforme a la ley.
2. Como despido improcedente o nulo. En este caso la indemnización iría, dependiendo de cada caso, desde los 33 días hasta los 45 por cada año que se haya trabajado.

-Derecho a solicitar una prestación por desempleo

Para poder acogerse a la prestación por desempleo deberá cumplir los requisitos de cotización que corresponda.

-Derecho a ser incluido en un plan de recolocación

Se realizará mediante una empresa externa.

-Derecho a poder impugnar el despido ante los Tribunales

Lo podrán llevar a cabo los propios trabajadores o hacerlo a través de sus representantes sindicales.
Diez trabajadores en el caso de empresas que tengan menos de cien trabajadores.
El diez por ciento del número de trabajadores que tenga una empresa, en aquellas en las que estén ocupados entre cien y trescientos trabajadores.


Enlace a un articulo de La Opinión sobre un ERE de Segur Iberica